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Comment recruter des super commerciaux pour votre salle de sport

Vous êtes dirigeant de clubs de sport, vous avez besoin de vendre des abonnements et pour vendre des abonnements, il va vous falloir une équipe commerciale efficace; des commerciaux qui en veulent, qui soient motivés et nous allons voir ensemble comment les déceler et les recruter.

 

Trouver une pépite de commercial en 3h pour votre club de sport

Le problème, c’est que les entretiens individuels dont on a l’habitude dans la profession prennent du temps. Qui plus est, vous n’avez aucune assurance réelle d’avoir fait le bon choix. Souvent, même si vous avez pu être certains pendant l’entretien que CE candidat était la personne qu’il vous fallait … Quelques heures ou quelques jours plus tard vous étiez déçu

 

Pourtant, ne désespérez pas, il existe des solutions et il suffit juste d’appliquer la bonne méthode. 

 

J’ai pu tester des dizaines de méthodes sur de nombreuses années et aujourd’hui, je vais vous dévoiler celle que je trouve la plus efficace pour recruter une pépite de commercial en moins de trois heures. 

 

Cependant, attention, je dois déjà vous prévenir que cette méthode ne marche pas pour tous les corps de métier. Cela ne fonctionne pas avec les profs de sport, par exemple, puisqu’il s’agit de personnel qualifié. Il faut qu’ils soient diplômés et il y a trop peu de candidats sur le marché de l’emploi. En revanche, l’avantage des commerciaux, c’est qu’ils sont nombreux à postuler et donc le volume de candidats rend la tâche plus facile. 

 

Les pré-requis pour un bon commercial 

Quels sont les pré-requis concernant le recrutement des commerciaux ?

C’est facile : il n’y en a aucun ! 

Faites paraître une annonce dans laquelle vous précisez bien que les diplômes et l’expérience n’ont aucune importance dans l’obtention du poste. En réalité, je vais même vous dire que les meilleurs commerciaux que j’ai recrutés sont souvent des gens qui n’avaient pas d’expérience préalable dans la vente. 

 

En fait, vous seriez d’accord avec moi si je vous posais cette question : 

 

“Est ce que vous avez déjà vu des personnes diplômées dans le commerce qui étaient de très mauvais vendeurs et à l’inverse de très bons vendeurs qui n’avaient aucune expérience ou sans diplôme de commerce ?”

Tout comme vous, je me suis rendu compte qu’en fait ça ne veut rien dire et que le commerce, souvent, on l’a en soi ou pas. Ici, l’objectif est de trouver ces pépites de commerciaux qui ont l’art de la vente au fond d’eux.

 

Où et comment rechercher des commerciaux

Commençons par la parution de l’annonce de recrutement. Je favorise Indeed qui est un service gratuit et qui vous permet de poster des offres d’emploi sur toute la France. Ceci dit, il est plus facile d’obtenir des résultats importants si vous boostez votre annonce. Dans le cas de mes clubs de sport, je mets 5€ pendant 10 jours et j’ai des centaines de candidats

Evidemment, tous les profils ne sont pas bons et c’est grâce à la méthode que je vais vous dévoiler que vous allez pouvoir séparer le grain de l’ivraie. 

 

La deuxième chose que j’aimerais vous conseiller, c’est : 

“Evitez les annonces Facebook sur la page Facebook de votre club”. 

Bien sûr, vous allez avoir plus de candidats, mais vous allez avoir beaucoup d’adhérents et il n’y a rien de plus désagréable que de recroiser un adhérent que vous avez éconduit par la suite une fois que vous l’avez dit gentiment : “non ça ne fera pas l’affaire”. Vous verrez qu’il y a toujours une petite amertume, une petite gêne, et donc je vous recommande vraiment de ne pas passer par Facebook pour recruter vos commerciaux.

 

Donc vous l’avez compris, l’absence de pré requis dans l’annonce va vous fournir un maximum de choix à l’entretien une fois que vous avez fait paraître votre annonce. 

 

Comment faire le tri sur la centaine de candidats

Vous allez ensuite démarrer ce qu’on appelle un pré-recrutement, car vous ne pouvez pas vous permettre de recevoir tout ce monde. Il faut donc écrémer et le but du pré recrutement va être de faire un tri massif pour ne garder que les candidats les plus motivés. 

 

La méthode est simple et efficace : vous demandez quelque chose qui requiert un effort supplémentaire pour les candidats comme une vidéo de motivation de 2 minutes. Souvent, vos candidats sont de jeunes commerciaux, tout le monde peut utiliser un smartphone pour tourner une vidéo rapide et s’ils ne sont pas prêt à la faire, c’est qu’ils ne sont pas motivés ! Vous verrez dès lors qu’énormément de candidats ne répondent même pas ! 

S’ils ne sont pas prêts à vous faire une vidéo de deux minutes pour obtenir le job de leurs rêves alors dans ces cas-là, estimez-vous heureux car ça veut dire que derrière vous n’auriez rien pu en tirer.

 

Si, après cette première étape de pré recrutement, vous avez encore beaucoup trop de monde, je vous recommande de faire une seconde étape.

 

Vous avez encore trop de candidats après le pré-recrutement

Si vous avez encore des dizaines de personnes parce qu’ils ont tous envoyé une vidéo, envoyez leur un e-mail dans lequel vous allez leur poser 10 questions à propos de leurs valeurs, ce qui les motive dans la vie, leur objectif dans la vie, etc. 

Ne posez que des questions ouvertes ; toujours dans l’optique de décourager ceux qui ne sont pas assez motivés pour remplir quelques lignes. Cela va aussi, et surtout, vous permettre de les connaître, d’apprendre à les découvrir avant même qu’ils n’arrivent à l’entretien. 

 

Cette étape va permettre un second écrémage et à la fin, il ne vous restera à priori que les plus motivés.

 

La session de recrutement

la session de recrutement doit être une session de recrutement collective pour laquelle vous allez demander à tous les candidats de venir en même temps. La session se déroule en plusieurs étapes :

 

Faites les présentations

Commencez par prendre cinq minutes, pas plus, pour expliquer qui vous êtes, quelle est votre entreprise, ce que vous faites, quelle est votre particularité. Vous allez décrire le poste et vous évoquerez le salaire. 

 

A la suite de ces cinq minutes, vous allez offrir la possibilité d’un questions/réponses pendant à nouveau cinq minutes. Au terme de ce questions/réponses, Demandez aux candidats si certains estiment que cela ne leur correspond pas et si c’est le cas qu’ils peuvent partir. 

Vous verrez que vous en aurez toujours un ou deux qui vont se sentir perdus, ne sont pas d’accord avec le poste, avec le salaire ou ne sont pas d’accord avec vous et votre entreprise. 

Ces personnes-là peuvent partir et c’est tant mieux pour vous !

 

C’est désormais le moment de leur faire remplir un test de personnalité, le DISC, qui permet de savoir si la personne est plutôt à tendance dominante, interactive, stable ou cartésienne. Gardez les résultats de côté, vous pourrez les analyser plus tard.

Demandez-leur également d’indiquer s’ils possèdent un véhicule, la durée du trajet entre leur domicile et votre salle de sport, leur disponibilité immédiate, ou est ce qu’ils ne seront disponibles que dans un mois après un mois de préavis. C’est une information très importante et il faut leur demander dès maintenant.

A ce stade là, vous êtes à 10 minutes depuis le début de la session de recrutement.

 

L’épreuve de vente mutuelle

Passons à la seconde étape de la session de recrutement, l’épreuve de vente mutuelle. 

Réunissez les candidats par binômes qui ne se connaissent pas et vous allez leur demander de prendre trois minutes chacun pour découvrir l’autre soit six minutes au total par groupes. Ensuite, vous allez leur demander de restituer ce qu’ils ont appris, à l’oral, devant tout le monde et vous allez devoir les questionner. 

 

Vous allez devoir découvrir une personne à travers le récit de l’autre. Dit autrement, il va falloir que le candidat vous vende son binôme pendant 3 minutes. L’objectif est qu’à l’issue des trois minutes, vous ayez vraiment envie d’embaucher le second candidat dont on vient de vous parler. Et donc si vous avez envie de l’embaucher, la personne que vous devez garder bien sûr, c’est celle qui vous l’a vendu, son binôme. 

 

C’est un système un peu pervers (mais moi ça m’amuse beaucoup) où, en fait, on va recruter, non pas la personne qui, a priori, aurait le meilleur profil, mais la personne qui vend le mieux

Pendant cet exercice, vous allez devoir jouer le rôle du prospect réticent et méfiant. Votre tâche est de ne pas écouter de manière passive, mais de poser des objections en permanence

Si la personne vous dit que son binôme possède beaucoup d’expériences suite à ces différents postes; vous allez répliquer, par exemple, que quelque chose vous dérange dans ce profil : c’est que le candidat est instable et ne garde jamais un poste très longtemps

A cet instant, vous voulez juste voir la personne qui est en train de vendre, l’autre est silencieuse, et la personne qui est en train de parler, de vendre, doit traiter l’objection et vous devez voir comment elle traite l’objection

Est ce qu’elle s’agace ? Est ce qu’elle garde le sourire ? Est ce qu’elle a des arguments pour contrer la chose ? Je vous rappelle que vous recrutez un commercial qui, par la suite, doit traiter les objections au quotidien et ça doit même être quelque chose qu’il doit arriver à faire naturellement en gardant son calme. 

Et plus vous allez jouer le prospect difficile, plus vous allez voir si la personne en face stresse, répond correctement et sait traiter correctement une objection. 

 

Bref, je pense que vous avez compris l’intérêt. Vous avez compris également que par personne ça dure six minutes. Cette épreuve trois minutes pour découvrir l’autre puis trois minutes pour vendre l’autre. 

A nouveau, à ce moment, demandez si quelqu’un veut s’en aller car, en général, il en a un à qui l’exercice n’a pas trop plu donc il s’en va. 

 

La délibération

C’est le moment de faire une pause ! Vous allez délibérer. Seul ou à plusieurs. Mais de toute façon, il va falloir délibérer. 

Je prends un quart d’heure pour ça. A ce moment là je juge. J’ai déjà vu les gens à l’oeuvre en train de vendre quelqu’un, de traiter des objections donc 70 % de ma décision est prise, mais je vais examiner son test de personnalité. J’ai envie de savoir s’il va y avoir une bonne synergie avec le reste de l’équipe en fonction du profil que je recherche. Puis j’ai envie de vérifier si c’est quelqu’un qui est disponible tout de suite donc je vais reprendre toutes les infos qu’il m’a donné. Je veux savoir s’il est à côté du club ou s’il va faire 30 minutes pour venir travailler tous les jours, car je sais qu’à un moment donné ça peut poser problème.

 

Une fois votre décision prise, faites les revenir et vous allez annoncer, un peu comme dans une télé réalité à l’américaine, qui vous allez conserver pour la suite et qui va pouvoir rentrer chez lui. 

Mais, parfois, on tombe sur un bon millésime avec plusieurs candidats encore à départager…

 

Le travail d’équipe

Et si vous tombez sur beaucoup de bons candidats, il va falloir écrémer une nouvelle fois et je vous propose un travail en équipe. 

Créez deux équipes et demandez à chacune d’elles de travailler sur un process de vente et vous êtes là pour répondre à chacune de leurs questions sur l’élaboration de ce process. L’intérêt du travail en équipe, c’est qu’il va vous permettre de déterminer s’ils sont capables de travailler en autonomie et également s’ils savent se servir des informations mises à leur disposition. 

 

Vous êtes à côté. Vous êtes un expert de la vente ! S’ils ne se servent pas de cet outil, c’est qu’il y a un problème… 

 

En bref, vous allez découvrir qui prend la tête du groupe, s’il y a des participants qui n’écoutent pas les autres,s’il y a des candidats qui, au contraire, sont beaucoup trop effacé. Qui sont les personnes créatives ? Qui sont les personnes qui vont prendre les choses en main ? Qui va se placer en face des autres pour être le chef de meute et structurer la chose ?

 

Vous allez avoir énormément d’informations à ce moment-là. Et ça, encore une fois, ça ne prend que 15 minutes : vous donnez 10 minutes à chaque groupe et ensuite vous allez leur demander pendant deux minutes chacun de vous détailler leur process de vente. Pendant la présentation vous allez également voir qui prend les devants, qui se lève pour aller faire cet exposé sur le process de vente qu’ils ont créés ou au contraire ceux qui font “Non-non ! Je ne veux pas ça”. Ce sont des informations très importantes. 

 

L’entretien individuel

Enfin la dernière étape ! Vous allez prendre les 2 ou 3 qui restent, sur des centaines de candidats au départ, en entretien individuel.

Je ne prends pas plus de 10 minutes par personne car, en réalité, je les ai vus travailler en équipe, je les ai vus travailler seul, je les ai vus vendre, je les ai vus traiter des objections, je connais leur personnalité grâce aux tests de personnalité. 

Je sais absolument TOUT ce que j’ai besoin de savoir et je sais déjà s’ils sont de bons vendeurs ou pas, s’ils vont être maniables ou pas. Enfin bref, vous avez compris et tout ça, je l’ai fait en moins de trois heures !

 

Vous avez maintenant toutes les cartes en main ! J’espère que ce process est celui que vous allez adopter parce qu’après des dizaines de process testés (et je continue à en tester à vrai dire), c’est toujours celui qui marche le mieux et qui me permet de recruter des pépites de commerciaux en moins de trois heures

Dites moi en commentaire ce que vous faites pour recruter d’excellents commerciaux et ce qui marche pour vous afin que je puisse tester à mon tour et qu’à terme cela puisse aider les autres.